KADROVANJE

AI v kadrovski službi – uporaba in tveganja

Umetna inteligenca je nedolgo nazaj vstopila v kadrovsko področje in čeprav je virtualna tehnologija izjemno priljubljena, se zdi, da tehnologija naleti na resne omejitve pri uporabi v kadrovski službi.



2. 6. 2023

1. Upravljanje in pravna podpora

Umetna inteligenca pomaga pri upravnih
in pravnih nalogah, kar omogoča HR osebju, da se osredotoči na kompleksnejše
naloge. Z uporabo AI, kot so virtualni asistenti in chatboti, se avtomatično
odgovarja na vprašanja zaposlenih v realnem času. AI usmerja uporabnike k
pravilni dokumentaciji ali strokovnjakom. Poleg tega AI olajša izdajo in
preverjanje natančnosti izjav ter personalizira socialne ugodnosti glede na
profile zaposlenih. To omogoča večjo učinkovitost in zadovoljstvo zaposlenih.

2. Rekrutiranje

Umetna inteligenca ima pomembno vlogo
pri rekrutiranju kandidatov. S pomočjo AI lahko podjetja lažje iščejo
kandidate, preverjajo in upravljajo prijave ter prepoznajo profile, ki
ustrezajo izbirnim kriterijem. Chatboti omogočajo komunikacijo s kandidati,
zbiranje informacij o njihovih spretnostih in izkušnjah. Algoritmi analizirajo
vsebino delovnih oglasov in iščejo najbolj primerne kandidate. Te tehnike so še
posebej učinkovite pri delovnih mestih z manjšimi zahtevami, medtem ko so
omejitve večje pri delovnih mestih s kompleksnejšimi veščinami.

3. Izobraževanje in razvoj spretnosti

AI pristop k izobraževanju omogoča
prilagajanje kariernih poti namesto zgolj pridobivanja veščin. S pomočjo
analitike učenja se razvijajo napredne tehnike izobraževanja. Podatki o načinih
učenja se uporabljajo za personalizirane predloge razvoja določene spretnosti.
Poleg tega, se AI uporablja za ponujanje zaposlenim možnosti notranje
mobilnosti, ki temeljijo na njihovih željah, spretnostih in odprtih priložnosti
v podjetju. AI ponuja rešitve za poenostavitev upravljanja mobilnosti, ki
vključuje ocenjevanje, usposabljanje in predloge za razvoj spretnosti. Te
rešitve so v različnih državah drugače omejene/urejene zaradi splošne uredbe o
varstvu podatkov (GDPR). Uporaba AI omogoča identifikacijo talentov, ki niso
zaznani s strani kadrovskega in vodstvenega tima, ter odkrivanje talentov z
visokim tveganjem odhoda iz podjetja.

4. Motivacija in klima v podjetju

Umetna inteligenca ponuja priložnosti
za natančno določanje zaposlenih, ki jim grozi odpoved, ali za izboljšanje
našega razumevanja družbenih pojavov v podjetjih. Z uporabo združenih in anonimnih
odgovorov zaposlenih na vprašanja, lahko pridobimo kazalnike o dejavnikih
zavzetosti. S tem lahko vodje, HR in drugi dobijo indikatorje, ki so vezani na
realni čas, o močnih in šibkih točkah ekip, ne da bi poznali identiteto
posameznikov. Kljub koristim umetne inteligence pri upravljanju s človeškimi
viri, so nekatere nove uporabe še v preizkusni fazi, pri čemer ostajajo vprašanja
o varstvu podatkov, donosu naložbe in upravljanju z algoritmov.

TVEGANJA

1. Omejena količina in kakovost podatkov

Kakovost podatkov je ključnega pomena
za učinkovito uporabo umetne inteligence, prav tako pa tudi omejena količina
podatkov. Pomembno je razumeti, kako vključiti podatke v ustrezen kontekst in
časovni okvir za analizo in sprejemanje odločitev. Medtem ko je napredna
analitika podatkov lahko koristna pri prediktivnem vzdrževanju strojev, je
spremljanje dejanj in reakcij ljudi mnogo bolj nepredvidljivo.

2. Donos na investicijo

Vlaganje v umetno inteligenco (AI) je
lahko drago, zato kadrovski managerji skrbijo za proračun in donosnost naložbe.
Obstaja nevarnost, da AI postane samo trend in da se vložki vanj ne izkažejo za
donosne. Poleg tega se postavlja vprašanje, ali je AI resnično prioriteta za
kadrovsko službo in ali bi tvegali zmanjšanje zaupanja zaposlenih samo zato, da
bi bili med prvimi, ki sprejmejo AI. Obstaja tudi nevarnost, da AI prinese
presežek informacij, ki niso vedno relevantne ali učinkovite.

3. Upravljanje z algoritmi

Avtomatizacija upravljanja in
odločanja v kadrovski službi nasprotuje psihološki in sociološki realnosti. Nepredvidljivosti
človeškega vedenja ni mogoče zajeti v podatkih. Tvegamo, da z avtomatizmom
uničimo vitalnost inovacij ter zamenjamo pomembne vidike upravljanja, analiz in
utemeljenih odločitev. Poleg tega, avtomatizacija upravljanja s človeškimi viri
zmanjšuje prostor za kreativnost in inovativnost, ter ne more zajeti
nepredvidljivosti človeškega vedenja.

Ključno je, da se izkoristi napredek
tehnologije za spodbujanje celostnega in inovativnega pogleda na kadrovsko
funkcijo, kjer bo AI igrala pomembno vlogo pri analizi napovednih podatkov. Pomembno
torej je, da se ohrani ustvarjalnost in upošteva kontekst, ter se izkoristi
napredke tehnologije za celostno razumevanje kadrovskega managementa.

VIR: AI
in HR: How is it Really Used and What are the Risks? | HEC Paris